[사진] 김경래 공인노무사
퇴직금은 1년 이상 계속 근무한 직원이 퇴사할 경우 퇴사일로부터 14일 이내에 지급해야 하는 후불적 성격의 임금이다. 다시 말씀드리면 퇴직금은 전별금이나 위로금이 아니라 근로기준법상의 임금으로서 이를 지급하지 않을 경우 임금체불로 사업주가 처벌을 받을 수 있다는 것이다.
필자가 지금껏 담당했던 임금체불 사건들을 살펴보면 대부분 퇴직금 미지급 사건들이다. 그런데 아이러니하게도 사장님들은 퇴직금을 이미 지급했는데 또 뭘 달라느냐고 주장하시는 경우를 많이 봤다.
이 때 문제가 되는 부분은 근로자의 재직중에 퇴직금 명목으로 매월 월급에 포함해서 지급해 온 금액이 퇴직금으로 인정될 수 있는가 하는 문제이다. 이것이 인정될 수 없다는 사실은 이미 상식 수준으로 많이 알려져 있을 것 같지만 의외로 중소기업 사장님들 중에는 아직도 혼란스러워 하시는 분들이 많아 보인다.
과거에는 퇴직금 중간정산이 비교적 자유로웠고 이를 활용해서 매년 중간정산 신청을 받고 이를 매월 분할 지급하는 것이 가능했으나, 2012년 7월26일 이후부터는 법 개정으로 인해 법에서 정한 일정한 사유가 없으면 중간정산이 불가능해졌다.
2012년 7월25일 이전에도 위와 같은 중간정산이 유효하기 위해서는 ①연봉에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있고, ②별도의 퇴직금 중간정산 요청서가 있어야 하고, ③중간정산금을 매월 분할지급 한다는 내용의 약정이 있어야 하고, ④매월 지급받은 퇴직금 합계가 법정퇴직금보다 적지 않아야 한다. 하지만 2012년 7월26일 이후부터는 이를 유효한 중간정산으로 볼 수 없음은 물론이다.
따라서 이에 대한 고용노동부의 행정지침은 “연봉계약서와는 별도로 기왕에 근로를 제공한 기간에 대하여 퇴직금을 매월 분할 지급받는 내용으로 근로자가 매월 중간정산 신청을 하는 경우에 2012년 7월25일 이전에 이루어진 중간정산 신청에 대해서만 유효하고, 2012년 7월26일 이후 중간정산을 신청하는 경우에는 유효한 중간정산으로 볼수 없다”라고 했다.
다만 이 경우 유효하지 않은 중간정산금을 이미 지급한 경우 근로자의 부당이득 문제가 발생할 수 있으나 이는 민사소송 등으로 해결해야 한다.
======================================
“퇴직금을 받지 않기로 쓴 각서 효력 없다”
퇴직금과 관련하여 많이 하는 질문과 대답
퇴직금은 퇴사한 근로자에게 계속근로기간 1년에 대해 최종 3개월분 평균임금의 30일분 이상의 금품을 14일 이내에 지급하여야 한다. 퇴직금과 관련하여 많이 하는 질문들을 추려보면 다음과 같다.
①직원이 5명 미만이면 퇴직금을 지급하지 않아도 되는가?
현재 기준으로 모든 사업장에서 퇴직금을 의무적으로 지급하여야 한다. 다만, 5인 미만 사업장의 경우 2010년 12월 이전 기간에 대해서는 지급의무가 없고, 2010년 12월1일부터 2012년 12월31일까지의 기간은 지급해야 할 퇴직금의 50%까지만 지급할 의무가 있다.
②근무기간이 1년이 넘는 경우에 그 이후 1년이 안되는 기간의 퇴직금은 지급해야 하는가?
1년이 안되는 기간만 근무한 근로자에게는 퇴직금 지급의무가 없으나, 1년 이상 근무하고 퇴사한 경우라면 1년 이후의 기간에 대해서는 월할 계산해서 지급하여야 한다.
③퇴직금 중간정산 이후의 근무기간이 1년이 안되는 경우에도 퇴직금을 지급해야 하는지?
총 근로기간이 1년이 넘는다면 중간정산 이후 1년이 지나지 않았더라도 나머지 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 한다.
④퇴직금을 지급하지 않아도 되는 경우는 어떤 경우인가?
프리랜서나 등기임원 등 법적 지위가 근로자가 아닌 경우에는 퇴직금을 지급하지 않아도 된다. 그러나 등기임원도 실제로는 근로자인 경우가 있어 이 경우는 퇴직금을 지급해야 한다.
또한, 초단시간근로자에게는 지급의무가 없다. 초단시간근로자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정 근로시간이 15시간 미만인 직원을 의미한다.
⑤우리 회사는 자금사정이 여의치 않아 입사시에 퇴직금을 받지 않기로 각서를 썼는데 이 경우 지급하지 않아도 되는가?
사업주의 퇴직금 지급의무는 근로자퇴직급여보장법상 임의규정이 아닌 강행규정이므로 이러한 각서는 무효가 되며 퇴직금을 지급하여야 한다.
==================================================
“퇴직금 중간정산 아무 때나 하는 건 아니다”
임대차계약 기간연장 할 경우 중간정산 가능
▲퇴직금 중간정산은 어떤 경우 가능한지
현재의 법령 기준으로 퇴직금 중간정산이 아무 때나 가능한 것은 아니다. 법에서 정한 퇴직금 중간정산 가능 사유는 다음과 같다.
①무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 ②무주택자인 근로자가 주거목적으로 전세금 또는 보증금을 부담하는 경우 (당해 사업장 1회로 한정)
③본인, 배우자 또는 부양가족의 질병 또는 부상으로 6개월 이상 요양하는 경우 ④최근 5년 이내 파산선고를 받거나 개인회생절차 개시 결정을 받은 경우 ⑤임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우이다.
이러한 사유가 존재하고 직원이 중간정산을 요구할 경우 가능하지만 그렇다고 회사에게 중간정산의 의무가 있는 것은 아니므로 회사가 반드시 이를 해주어야 하는 것은 아니다.
▲퇴직금 중간정산은 몇 번까지 가능한지.
횟수에 법적인 제한이 있는 것은 아니므로 합의로 정할 수 있다. 따라서 정당한 사유가 있다면 여러번 중간정산을 하는 것도 무방하다.
하지만 중간정산이라는 명목으로 퇴직금을 월급에 포함시킨다면 퇴직금으로서의 효력이 없음은 이전 칼럼에서 설명 드린 바와 같다.
▲주택을 소유했다 팔고 다시 주택을 취득하는 경우에도 무주택자 요건이 충족되는지.
중간정산 신청 전에 주택을 소유한 사례가 있다 하더라도 신청일을 기준으로 확인하여 본인 명의의 주택이 없는 경우에는 무주택자로 본다.
▲전세계약을 연장하는 경우에도 중간정산을 할 수 있는지.
전세금을 부담하기 위한 경우를 신규 전세계약으로 한정하고 있지 않으므로 임대차계약 기간을 연장하여 계약을 체결하는 경우에도 중간정산이 가능하다.
▲입원기간만 인정되는지 혹은 통원치료기간도 요양기간으로 볼 수 있는지.
요양은 질병 또는 부상 등으로 인하여 일정 치료를 필요로 하는 경우를 말하므로 입원치료 뿐만 아니라 통원치료, 약물치료 기간도 요양기간으로 본다.
===================================================
‘회사의 징계권 행사는 회사의 고유한 권한’
사유와 절차, 양정의 정당성 있어야 가능해
일반적으로 회사에서 행해지고 있는 근로자에 대한 징계의 종류에는 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 있고 이러한 징계권의 행사는 회사의 고유한 인사권이자 경영권이다.
하지만 근로기준법 제23조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있어 징계에는 정당한 이유가 있을 것을 요구한다.
특히 징계의 가장 가혹한 단계인 징계해고의 경우가 많이 문제가 되는데, 징계해고의 정당성을 판단할 때 사유의 정당성, 절차의 정당성 및 양정의 정당성이 있어야 한다고 한다.
(1)징계해고 사유의 정당성
근로자를 징계함에 있어 취업규칙 또는 상벌규정 등에 명시된 징계사유만을 근거로 해야지 그렇지 않을 경우 정당성을 상실하게 된다.
또한 징계시점 이후 발생한 사유를 근거로 징계를 하였을 경우에도 정당성을 잃는다. 우리나라가 성문법 국가이고 특히 취업규칙 작성 및 게시의 의무가 있으므로 주의하여야 한다.
(2)징계해고 절차의 정당성
회사는 징계대상자에게 인사(징계)위원회에 출석할 것을 사전에 통보해 주고 충분한 소명의 기회를 보장하여야 한다.
이러한 징계절차를 위반하여 해고가 이루어졌다면 징계사유가 정당한 지와 상관없이 절차적 정당성에 반하여 무효가 되는 경우가 많다. 또한 해고의 통보는 반드시 문서로 해야 함은 물론이다.
(3)징계해고 양정의 정당성
독일법 격언에 “참새를 잡는데 대포를 쏘지 말라”는 말이 있을 정도로 형평성의 원칙을 중요하게 본다.
정당한 징계사유가 인정된다 하더라도 담당업무와 해고 경위에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있어야만 양정의 정당성이 있다. 즉, 정직이나 감봉 정도의 징계사유로 해고를 했다면 징계양정의 정당성을 상실했다고 보아야 할 것이다.
많은 부당해고 구제신청 사건의 경우 사유나 양정의 정당성은 상당히 추상적인 개념이어서 Case by Case로 살펴보아야 하나, 절차적 정당성은 객관적으로 보이는 부분이므로 누구나 쉽게 판단할 수 있다.
따라서 취업규칙에 징계사유나 절차가 명확히 규정되도록 하고 이를 지키는 것이 정당한 징계의 기본이 될 것이다.
=================================================================
‘해고의 통보는 반드시 서면으로 해야’
사유와 해고의 시기를 명기한 문서로
시화공단의 한 제조업체에 다니는 A씨는 평소의 근무태도가 매우 불성실하여 지각, 조퇴와 무단결근을 빈번히 하는가 하면 실수로 고가의 기계장비를 파손한 경우도 많았고 직원들과 불화가 심했으며, 결정적으로 상사의 정당한 지시에 불응하고 욕설까지 하였다.
이에 회사에서는 징계위원회를 열고 해고를 하기로 결정하여 A씨에게 문자로 30일후부터 회사에 나오지 말라는 통보를 하였다. 이에 A씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수하였다. 과연 회사의 해고는 유효한 해고일까?
임금을 유일한 생계수단으로 생활하고 있는 근로자에게 해고는 가장 가혹한 징계이며 그 사유가 정당하더라도 절차적으로도 정당할 것을 요구하고 있다. 특히 근로기준법에서는 상시 근로자 5인 이상 사업장은 해고통보를 반드시 서면으로 하도록 정하고 있다.
해고통보서에는 ①해고의 사유 및 ②해고의 시기를 명기하도록 되어 있다.
해고의 사유는 최대한 구제적으로 적는 것이 좋고, 근로자가 위반한 취업규칙의 조항만을 단순히 나열하는 것 보다는 구체적인 비위행위를 적시하는 것이 좋다. 또한 해고의 시기는 해고의 효력발생일을 의미하는데, 해고를 적어도 30일 전에는 예고해야 하므로 해고통보서를 해고예정일의 30일 전에 전달하게 되면 별도의 해고예고 절차는 필요하지 않다.
여기서 서면이란 종이로 된 문서를 말하므로 해고통보서는 회사의 직인 등이 찍힌 종이 문서를 직접 또는 등기우편으로 전달하는 것이 원칙이다. 따라서 이메일이나 휴대전화 문자 또는 카톡으로 통보하는 것은 유효한 해고통보로 인정될 수 없다.
다만 예외적으로 회사에 사내 인트라넷이 구축되고 전자결재 체계가 완비되어 기안, 결재, 시행 등의 업무를 전자문서로 처리해 오는 것이 관행이었다면 전자문서에 의한 해고통보도 적법한 해고의 통보로 인정되기도 한다.
따라서 위 사례에서 A씨에 대해서 해고의 통보를 문자 메세지로 한 것은 비록 해고사유가 정당하고 징계위원회를 거치는 등 징계절차를 준수했다고 해도 근로기준법 제27조 ‘해고사유 등의 서면통지’ 의무를 위반하여 부당해고로 인정되어 노동위원회에서는 근로자를 원직 복직시키고 그 때까지 지급받지 못했던 임금도 소급해서 지급하라는 명령을 내리게 된다.
ⓒ 뉴스라인, 무단 전재 및 재배포 금지
<한국온라인신문협회의 디지털뉴스이용규칙에 따른 저작권을 행사합니다.> | 
;)
