현장의 맞춤형 일자리는 필수이다.
우리나라는 세계적으로 유래 없이 강력한 ‘실버 쓰나미’의 중심에 높여있다. 실버 쓰나미의 주역인 베이비부머는 16.7%가 대졸이상의 고학력자이며, 이들 중 경력자 6명 중 1명 이상의 경력은 30년 을 초과하고 있다.
고령화와 고학력화가 가속화되는 추세를 고려하여 과거 ‘화이트칼라’의 다수를 차지했던 대졸이상의 중고령(1963년 이전 출생) 근로자(‘실버칼라’)의 일자리에 대한 다각적 분석을 통해, 베이비부머의 고령층 진입에 발맞춰 고학력 고령층을 위한 바람직한 일자리 정책방향에 대해 논의하고자 한다.
■ ‘실버칼라’ 일자리의 해부(베이비부머 vs. 고령층)
(1) 종사상 지위
실버칼라는 2016년 91만명으로 55세 이상 근로자 5명 중 1명이 해당된다. 실버칼라 중 베이비부머의 종사상지위는 양호한 편이나 고령층은 학력에 상관없이 상용직 감소와 임시직 및 자영업 증가를 경험, 연령 증가(청장년층→베이비부머→고령층)에 따른 종사상지위의 단절 및 악화를 경험한 것으로 나타났다.
(2) 종사 조직
60세를 기준으로 연령에 따른 고용 선호도 차이가 뚜렷하고, 조직 규모가 클수록 대체로 55세 이상 중고령층 고용에 소극적으로, 실버칼라 4명 중 3명(73.6%)은 종사자 100명 미만의 중소규모 조직에 종사하고 있다.
조직 규모별로 보면, 종사자 300인 이상의 대규모 조직의 경우 중고령층 고용 비중도 낮을 뿐더러 상당히 더딘 증가세를 보이고 있으며, 종사자 300인 미만의 중소규모의 조직은 1990년대 이후 중고령자 고용이 대체로 상승하는 추세이나, 실버칼라 고용은 매우 부진한 상황이다.
(3) 종사 산업
전반적으로 연령 증가에 따른 종사 산업의 단절이 뚜렷하며, ‘사업시설관리/지원서비스업’으로의 경력 전환이 가장 많았다. 실버칼라 중 베이비부머는 주로 전문기술 산업에서의 경력 단절이 뚜렷하고, 고령층은 ‘사업시설관리/지원서비스업’과 ‘협회/단체 등’으로 경력 전환이 많았다.
그리고 산업별 비상용직 비중의 비교 결과, ‘보건업/사회복지서비스업’, ‘공공행정/국방/사회보장행정업’ 등 공공영역이 실버칼라의 비상용직 증가를 주도하고 있는 것으로 나타났다.
(4)종사 직종
학력에 상관없이 고연령층은 ‘단순노무종사자’로 쏠리고 있으며, 연령이 많아질수록 ‘화이트칼라’가 ‘단순노무종사자’로 대체되는 상황으로 일자리 질 악화가 학력에 상관없이 뚜렷하게 나타났다.
‘관리자’와 ‘전문가/관련종사자’에 종사했던 고령층 실버칼라가 연령 증가로 ‘단순노무종사자’로 전환되는 경향이 나타나며, 베이비부머 실버칼라부터 비상용직 ‘단순노무종사자’의 증가가 시작, 고령층 실버칼라의 1/3은 ‘단순노무종사자’로 이중 절반은 비상용직으로 종사하고 있다.
(5)경력관련성
실버칼라 중 베이비부머는 7명 중 1명, 고령층은 3명 중 1명 이상이 자신의 경력과 무관한 일에 종사하고 있으며, 약 60만명 베이비부머가 10년 이상의 경력을 활용하지 못하고 있는 상황이다. ‘사업시설관리/지원서비스업’, ‘단순노무종사자’의 경력 낭비가 가장 심각한 것으로 나타났다.
■ ‘실버칼라’ 일자리의 매력도 분석
베이비부머 실버칼라의 일자리 매력도는 3가지 측면 모두 상위를 차지한 ‘공공행정/국방/사회보장행정’, ‘교육서비스업’, ‘제조업’이 상대적으로 최고의 일자리인 반면, ‘숙박/음식점업’이 최악의 일자리로 나타났다. 반면 고령층 실버칼라의 일자리 매력도는 ‘도매/소매업’, ‘협회단체/수리/기타 개인서비스업’ 등이 고령층 일자리로 최고, ‘부동산/임대업’, ‘공공행정/국방/사회보장행정’ 등이 최악으로 나타났다.
일자리 매력도의 변화는 베이비부머에게 최고의 일자리인 ‘공공행정/국방/사회보장행정’은 고령층에게 최악의 일자리로 바뀌는 것으로 나타났다.
■ 실버칼라의 일자리 확대를 위한 제언
실버칼라 중 베이비부머와 고령층 일자리에 상당한 갭이 존재하며, 고령층 실버칼라는 과거 일자리와의 단절과 배타적 고용환경에 놓여있어 베이비부머에게는 부정적 상황이다. 향후 실버칼라의 일자리 확대와 활용도 제고를 위한 방안으로
첫째, 실버칼라를 고유의 가치를 가진 독립적인 ‘노동력’으로 인정, 실버칼라 맞춤형 직종을 설계하라, 고학력, 다경력 중고령자 일자리 중 상당 부분이 ‘자원봉사’ 성격으로, 일자리로서 부적합하고 참여자의 만족도에서도 한계가 있다.
실버칼라는 청년이나 경력단절여성 등의 노동력과 대체될 수 없는 차별화된 역량 보유하고 있다. 또한, 실버칼라의 경력과 역량을 고려한 실버칼라 맞춤형 직종을 설계하여 고용정책을 추진한다.
둘째, 생계형과 경력활용형으로 노인 일자리의 이분화 추진, 정부가 먼저 이를 주도하라.
노인 일자리는 저임금, 저숙련의 취약한 일자리도 무방하다는 암묵적이고 획일적인 사회적 공감대가 실버칼라 일자리의 큰 장애물이다. 취약 계층을 주요 타겟으로 하고 있는 정부의 재정지원 노인 일자리를 생계형과 경력활용형으로 명확히 구분, 경력활용형 비중을 점차적으로 증가시켜 실버칼라의 사회참여 확대를 도모한다.
또한 경력활용형 일자리는 정부 및 공공부분에서 우선적으로 시행, 롤 모델로서의 역할 수행이 필요하다.
셋째, 고령자고용지원정책을 현실화하라.
우선 중소규모 조직 중심의 고령자고용지원정책을 대규모 조직으로 확대 또는 재설계 필요, 이를 통해 대규모 조직의 고령층 고용 확대와 사회 전반에 걸친 파급 효과가 기대된다.
안전사고의 가능성이 상대적으로 높은 고령자에 대한 산재보험료의 경감 또는 조정은 가장 현실적이고 실질적인 지원책이다.
넷째, 정부는 예산 지원과 비전만 제시, 현장에서 자율적으로 실버칼라에게 적합한 일자리를 제안할 수 있는 체계를 마련하라.
특정 산업과 직종으로 고령자 쏠림 현상 및 고령층의 진입 장벽의 완화를 위해서는 현장의 맞춤형 일자리는 필수이다.
독일의 Perspective 50를 본보기로 정부의 예산과 큰 방향성만 제시, 기업이나 조직의 상황에 따라 자율적으로 일자리 제안을 도모한다. Perspective 50은 노인을 고용한 기업들에게 월급의 최대 75%까지 지원. 정부는 예산만 지원하고, 현장의 잡센터와 지역 사회의 유기적인 협력에 의한 네트워크를 통해 아이디어 창출과 실행. 2006년부터 10년간 25억 유로(약 3조 2000억원)를 지원했다.
근로자와 조직이 서로 눈높이를 맞추려는 노력을 통해 산업과 직종의 경계없이 다양하고 새로운 실버칼라 일자리 개발 노력이 필요하다.
참고로 상기에서 사용된 용어 베이비부머는 1955년~1963년 출생자를 의미하고, 고령층은 1954년 이전 출생자를 뜻한다.
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