직원 스트레스 유발하고 창의성에 부정적 영향
리더의 비인격적 행동은 과거부터 지속적으로 있어왔지만, 이로 인해 해당 조직과 리더가 감당해야 할 대가는 그 어느 때보다 커지고 있는 것으로 보인다.
■리더의 비인격적 감독
비인격적 감독은 리더가 부하에게 지속적으로 언어적, 비언어적으로 모멸감이나 좌절감을 느끼게 하는 등의 적대적인 모습에 대한 부하의 지각 정도를 의미한다. 특히 부하가 리더의 행동을 비인격적이라고 느끼는 주관적인 판단이 일회성에 그치는 것이 아니라 지속적으로 나타날 때 문제의 심각성이 커지게 된다.
미국에서 이루어진 조사에 따르면 리더의 비인격적 감독으로 인해 발생하는 구성원들의 결근, 스트레스로 인한 질병 관련 비용이 연간 약 230억 달러에 이른다고 한다. 리더의 비인격적 감독을 특정 구성원 사이에서 일어나는 단순한 행동으로 치부하고 간과해서는 안 된다는 사실을 보여준다.
■리더의 비인격적 감독, 대가가 커진 이유
과거 폐쇄적이고 상명하복이 강했던 조직 분위기에 비해 최근 기업 차원에서 유연한 근무 환경을 만들기 위해 노력하고 있는 추세이다. 그럼에도 불구하고 여전히 리더의 비인격적 행동과 관련된 이슈들이 문제가 되고 있다.
● 주도성과 자율성을 원하는 구성원
과거에는 단순히 리더라는 이유만으로 어떤 행동을 해도 큰 문제가 되지 않는 분위기였고, 일의 특성이 좀 더 단순했기 때문에 비인격적 리더가 미치는 부정적인 영향이 지금처럼 크지 않았을 수 있다. 그러나 이제는 그 어느 때보다 창의적인 아이디어나 자기 주도성이 강조되고 있는 가운데 리더가 자율적이고 유연한 조직문화를 만들어 주는 것이 중요해졌다.
● SNS로 인한 정보 확산속도 범위증가
스마트폰 사용 증가, SNS 등으로 인해 정보의 공유 및 확산이 용이해져 리더의 비인격적 행동이 기업 평판에 커다란 악영향을 미칠 수 있다.
직장인들 사이에서 유행하고 있는 어플리케이션 블라인드는 회사 e-mail로 인증을 받아 현재 재직중인 사람들만 이용할 수 있고 익명성이 보장되어 동료들끼리 수시로 정보나 고충을 나눌 수 있는 공간이다.
최근 국내에서 발생하여 사회적으로 논란이 되었던 리더의 행동과 관련된 이슈도 이 어플리케이션을 통해 그 진상이 드러나고 추가적인 경험담들이 공유되었다고 한다. 기업이나 비인격적 감독 관련 사실들이 외부에 알려져 공분을 살 가능성이 높아졌고 이로 인해 조직이나 리더가 감당해야 하는 비용이 그 어느 때보다 증가하였다.
● 인재의 이동 가능성의 증대
리더의 비인격적 행동으로 인해 뛰어난 인재를 잃을 가능성이 그 어느 때보다 높아졌다. 과거에는 평생직장의 개념이 강했었기 때문에 이직 자체가 흔치 않았고, 이런 이유로 비인격적 감독이 일어나도 부하가 그저 참고 견디는 것이 더 일반적이었다.
그러나 최근에는 아무리 좋은 직장이더라도 비인격적 감독을 감내하면서까지 끝까지 남아있을 구성원들은 거의 없을 것이다. 2014년 취업포털 사람인에서 직장인 898명을 대상으로 조사한 결과, 충동적인 퇴사나 이직을 경험한 적이 있다고 응답한 사람이 57.7%였으며, 그 원인으로 대인간의 관계가 1위(36.1%)로 나타났으며, 18.5%는 상사의 인신공격을 꼽았다.
■리더의 비인격적 감독을 예방하기 위해서는
자신이 비인격적 감독을 하고 있다고 인지하고 있는 리더는 많지 않을 것이다. 문제가 되는 리더들이 스스로 자신의 잘못된 행동을 인식하고 개선하길 바라는 것보다 조직 차원에서 사전 예방에 대한 노력이 필요할 것으로 보인다.
● 비인격적 감독 예방 교육 및 피드백
리더십 스타일은 개개인마다 다를 수 있고 꼭 어떤 리더십이 좋다고 하기는 어렵다. 그러나 조직 차원에서 어떤 행동이나 말이 금지되는지 명확히 하는 것이 리더의 비인격적 행동을 예방할 수 있는 방안이 될 수 있다.
실제로 조직 내에서 있었던 사례들이나 설문을 통해 문제가 되는 행동을 조사해서 공유하는 것이 현실적으로 더 적용하기 쉬울 것이다. 정기적인 리더십 관련 피드백 또한 필요하다. 아무리 교육을 하더라도 리더 본인이 자기가 그런 비인격적 행동을 하고 있는지 아닌지 인식하지 못하고 있을 가능성이 있기 때문이다.
● 반복적 비인격적 감독 행위 명확한 시그널링
비인격적 감독이 반복될 시에는 조직 차원에서 이에 대해 엄중히 경고하고, 개선이 되지 않을 시 단호하게 대처하는 무관용 원칙을 고려할 필요가 있다.
최근 사회적으로 이슈가 된 사건들만 하더라도 아무리 높은 직위에 있는 리더도 비인격적 감독으로 인해 본인 자체의 명예가 실추되면 그 자리를 유지하기 어렵다는 것을 보여준다. 나아가 해당 조직도 이로 인해 구설수에 오르고 부정적인 이미지를 형성하게 된다. 호미로 막을 것을 가래로 막지 않으려면, 조직 차원에서 제도적인 장치가 뒷받침 되어야 할 것이다.
● 명확한 원칙과 방향, 신뢰를 받는 것 우선
비인격적 감독을 예방하자는 것이 리더가 사람 좋은 나이스 가이(Nice Guy)가 되어야 한다는 것은 아니다. 경영학의 대가로 불리는 피터 드러커는 “유능한 리더는 사랑 받고 칭찬받는 사람이 아니라 그를 따르는 사람들이 올바른 일을 하도록 만드는 사람이다. 인기는 리더십이 아니다. 리더십은 성과다”라고 지적하였다. 예를 들어, GM의 릭 웨그너(1998~2009년 재임)의 경우에도 사람은 참 좋았으나 기존 문화에 굴복하고 해결책을 추진하지 못해 실패했다는 평을 받고 있다.
반면 스티브 잡스의 경우는 흔히 생각하는 바람직한 리더상은 아니지만 탁월한 성과를 내는 리더였다. 그가 애플에 다시 복귀한 후 세상을 떠나기 전까지 보여줬던 리더십에 대해 확실한 것은 그는 명확한 방향성을 가지고 있었고 그의 말대로 하면 부하 자신에게도 좋고 회사에도 이익이라는 믿음이 구성원들에게 있었다는 것이다.
그러나 리더 스스로가 자신이 스티브 잡스와 같은 사람이라고 오해해서는 안 된다.
2015년 워렌 버핏이 주주들에게 보내는 차기 버크 헤셔웨이 회사 CEO의 조건에 대해 자기 자신의 안위를 위해서가 아니라 회사를 위해 올인(All-in)할 수 있는 것을 꼽았다. 리더는 회사를 위한 행동과 자신을 위한 행동을 구분할 수 있어야 하며 자신의 화를 주체하지 못하거나 자신의 기분에 따라 하는 행동들을 조심해야 한다.
리더의 비인격적 감독으로 인한 비용이 그 어느 때보다 높아지고 있는 지금, 리더 스스로는 자신의 리더십에 대해 돌아보고 조직에서는 이 문제가 현재 얼마나 심각한지 되짚어 보아야 할 필요가 있다.
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